忙了一年，考核时间又到了。某校教师忙着填写考核表，希望学校能够公正地对待自己一年的工作，对自己的绩效作出客观公正的评价。

    但令教师们没有想到的是，学校制定的教师专业技术考核办法，却向管理层倾斜。比如，考核办法第6条规定的“兼职工作加分”，具体加分分值为：校级领导正职10分，副职9分；处室领导正职8分，副职7分；教研组长、年级组长5分。教师们认为，这种做法损害了自己的利益，既然是专业技术考核，就应该按照专业技术考核要求分类考核，凭什么设计加分项目？

    有的教师认为，学校各级管理人员已经享有相应的职务津贴，专业技术职务考核还能享受加分，如此考核，公平公正何在，怎么激发一线教师的工作积极性？如果说考核需要倾斜，那也只能向一线教师倾斜，怎么能向管理层倾斜？

    教师年度考核主要涉及师德、教学成绩、教研成果和民主评议四个方面，而且师德、教学成绩和教研成果是主要方面。但是在进行教师专业技术年度考核时，某校一位长期不任课的中层领导的考核位次比任课教师还高，一位没上过一节课的校级领导居然在教师考核中获得优秀。这一考核结果公布后，教师们议论纷纷。直到考核办法公布后，他们才恍然大悟：原来学校领导层有加分项目。

    教学是学校的中心工作，学校管理应该紧紧围绕教学这个中心展开。一线教师是办学的主体，学校管理工作的本质是为一线教师的教学活动服务。学校各级管理层一般享有高级职称，其第一身份应该是教师，因此搞好教学工作是其应该做的本职工作。只有搞好了教学工作，才对得起自己享受的专业技术高级职称待遇。换句话说，不管是管理层还是一线教师，只有从事教学才有资格接受专业技术职务考核。

    专业技术考核要看教学和教研绩效。绩效就是业绩与效果。每到年终考核专业技术绩效时，基层一些利欲熏心的领导享受着高级职称待遇，拿着高级职称工资，一节课都不上却靠量身定制的考核加分获得较好的考核等次，有的甚至获得优秀等次。这种现象实在很不正常，希望能引起有关部门的注意，进而加强监管，确保基层学校年终考核公平、公正和透明，真正起到激发教师工作热情和积极性的作用。

    在教师专业技术年度考核方面，可以借鉴山东的做法。山东省人民政府办公厅印发的《关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》提出，强化课时量在中小学教师职称评聘和考核评价指标体系中的权重。将完成课时量作为申报教师专业技术职务和竞聘专业技术岗位的必要条件。管理岗位兼职人员课时量低于标准三分之二的，不得申报评审教师专业技术职务，不得聘任教师专业技术岗位。将课时量标准纳入每个教师专业技术岗位目标任务，写入聘用合同，加强考核。对达不到约定课时量的，年度考核不能评为优秀档次，在续签聘用合同时要进行转岗或低聘。

    如果各地都能像山东这样做，那么做到教师专业技术考核公平和公正就不难。不仅如此，这样做还可以通过考核制度防止学校管理干部脱离教学一线。

    （作者系蒲公英评论特约评论员）