目前，中小学教师职称制度改革如火如荼。纵观各地做法，我们看到更多的是“如何评，怎样聘”，而对于上岗之后“如何管，怎样考核”，则语焉不详。职称与广大教师的切身利益密切相关，是激励教师的有效手段。所以，通过职称调动教师积极性不应止于“评聘之前”，而应贯穿教师的整个职业生涯。

    近年来，有些地方中级及以上职称的评定不限定指标，只要符合相关条件，都能评定。但取得任职资格的教师，只有在学校有空岗的情况，才可以聘任到相应岗位，晋升工资档次。这种“评聘分开，无限评，有限聘”的方式，导致许多教师取得资格多年，却迟迟不能获得聘任，渐渐影响了工作积极性。那么，是不是“评聘结合”做到位，问题就可以得到有效解决呢？事实上，在岗位总数严控不变的情况下，只有教师退休或者调离才会有空岗，“千军万马过独木桥”的状况没有改变，教师排队进岗的总时间不变，“评聘结合”与“评聘分开”的区别，只是一步走还是两步走的问题。在需要消化已取得资格人员和延迟退休的大趋势下，年轻教师的评聘机会变得遥遥无期。

    令人欣慰的是，教师职称在初级、中级、副高级、正高级等大层级之内分列了小等级，在没有评聘到高一级职务的情况下，也可以小步慢走，在专业技术岗位上晋升小等级，但每个小等级也都有岗位数限定，没有空岗也只能望“岗”兴叹。而公务员晋升职级，只有任职年限和级别条件，没有岗位数限定。在教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平的背景下，有必要参照公务员职级晋升制度，使得达到规定任职年限与条件的教师，可以直接晋升相应职级。

    为了评职称，年轻教师工作上勇挑重担，学习上孜孜以求，充分体现了职称的激励作用。但遗憾的是，有些教师一旦评上高级职称，精神立刻松懈下来，教育教学的主动性、积极性没了，班主任也不愿当了，凡事能推就推，提前进入了“颐养天年”状态。

    为破解这一困局，国家推行教师聘任制。然而，这么多年过去，教师聘任制名存实亡，其根本原因在于职称制度，在于“人岗合一”。职称聘任由上级定，学校难有自主权，低职不能高聘，高职低聘不了，何谈“能上能下，能进能出”。教师积极性的调动，关键在赋予学校办学自主权，建立动态的职称管理机制：上级按比例设定初、中、高级教师岗位数，每年或者每三年，由学校根据考核情况确定教师聘任级别，通过“定岗不定人”，使“混日子”的人难以懈怠，有利于形成比、学、赶、帮、超的良性竞争氛围。

    职称牵动广大教师的神经，根本在于与工资紧密结合。一名教师不管工作如何努力，如果评不上更高一级的职称，工资级别就晋升不了，就无法享受到更高的薪酬待遇。在中小学教学岗位上，大家的工作性质一样，所承担的工作量也差不多，工资待遇应该相差无几，方能体现“按劳分配”，无论是年轻教师还是高级教师，谁勇挑重担，工作业绩突出，谁就拿高工资，这才是“重实绩、重贡献”。处理好职称与工资的关系，才是职称改革最终能否成功的关键。

    有人说，现在不是实行绩效工资了吗？确实，教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分组成，但真正用来考核的只是绩效工资的30%，所占比例不大，不足以撬动高级教师的“铁饭碗”。这容易造成部分教师不把心思放在搞好教育教学上，而是围绕职称评审指标转，在各项荣誉面前毫不相让，争得面红耳赤、斯文扫地，在课题研究和论文发表方面，极尽弄虚作假之能事。因此，建议绩效工资的70%甚至全部要纳入考核，与其岗位职责、工作数量和工作绩效挂钩。这不仅有利于促进社会公平，缩小收入差距，也有利于发挥激励与约束作用，充分调动教师的工作积极性和主动性。

    （作者单位系江西省奉新县教育局）